Herken of een training bijdraagt aan blijvende positieve resultaten


Training persoonlijke effectviteit

Effectieve leiders, wie wil ze nou niet? U stuurt ze daarom naar een training in de hoop dat zij nog effectiever worden. U wilt dat uw medewerkers geen trucjes leren en dat de verandering die u voor ogen heeft ook blijvend is. Maar wat maakt nu eigenlijk een persoonlijke effectiviteitstraining effectief?

In de praktijk wordt bij veel trainingen gefocust op het vergroten van relevante kennis en aanleren van relevante gesprekstechnieken. Vaak wordt dit in modules onderwezen. De trainer legt bijvoorbeeld in een bepaald onderdeel van de cursus uit welke stijlen er in conflicthantering zijn, om vervolgens de cursist aan de hand van rollenspellen te laten oefenen met dergelijke stijlen. Voorbeelden van dergelijke modellen zijn: DISC-stijlen, Rationeel-Emotieve Training en Situationeel Leidinggeven. De feedback en de oefening die de deelnemer gedurende de cursus opdoet, zal hem of haar helpen om vaardigheden aan te scherpen en zich bewuster naar anderen te gedragen. Vaak zijn dit soort trainingen kortdurend en werken verhelderend.

Past een kortdurende training bij uw medewerker?

Als uw deelnemer nieuw in het veld is en vooral nieuwe kennis en vaardigheden moet opdoen, is een cognitieve aanpak van trainen effectief. Maar wat als het issue van uw medewerker als het ware om hem heen hangt? Wellicht is hij juist te (sub)assertief, of schiet hij wel erg snel in zijn 'allergie'. U heeft er dan behoefte aan dat er een houdingsverandering optreedt. Dan redt u het niet met een training op gedrags- en kennisniveau, want daarmee zult u merken dat het geleerde na een maand of twee weer wegebt. Mensen vervallen toch weer in oud gedrag. U zult dan voor een andere opzet van trainen moeten kiezen en ontkomt er dan niet aan voor een aanbieder te kiezen die trainingen op een persoonlijker en diepgaander niveau aanbiedt.

Voordelen van de persoonlijke aanpak

Veel cursisten komen op mijn training met de boodschap: verstandelijk weet ik het wel, maar gevoelsmatig blokkeer ik, word ik onzeker of te bot of schiet ik in mijn ergernis. Een training die vooral kennis vermeerdert, zal voor deze deelnemers weinig kunnen betekenen. Het gaat er namelijk om dat het anders voor ze gaat voelen.

De volgende contrasten maken wellicht duidelijker waarin een persoonlijke training het verschil maakt:

  • Vaardigheden versus attitude - Uw medewerker kan wel de juiste vaardigheden gebruiken, maar voelt de ander zich dan veilig? Stemt uw medewerker goed af en maakt hij of zij echt contact met andere medewerkers en/of klanten?
  • Bewust reageren versus automatische piloot - Wilt u dat uw deelnemer de opgedane kennis en vaardigheden ook kan toepassen als hij tegenover een persoon zit die zijn of haar ergernis of allergie triggert?
  • Snel versus rijping - Iedereen wil snelle veranderingen, maar helaas leert ons onbewuste zeven keer trager dan ons bewuste denken. Als iemand dus echt wil veranderen, moet hij of zij aan een langduriger proces van verandering worden blootgesteld.

Ik ben een groot voorstander van allerlei modellen over gedragsstijlen, situationeel leidinggeven en gesprekstechnieken als spiegelen en valideren. Dergelijke inzichten worden echter al snel trucjes die wegslijten als uw medewerker niet leert om relationeel echt slim te worden. In veel gevallen is het wenselijk dat medewerkers structureel tussenmenselijke processen beter kunnen doorgronden, zodat ze beter leren om de ander aan te voelen in waar het echt om gaat. Dat kan in feite alleen als uw medewerker ook zichzelf beter leert kennen. Dat hij snapt waarom hij in bepaalde situaties triggert en grip op die reactie krijgt. Dat hij beter sfeer leert aanvoelen door te luisteren naar zijn eigen gevoel. Dat hij zelf zijn gevoel bespreekbaar durft te maken.

Als er bijvoorbeeld klachten over de hoogte van een prijs zijn, zouden deze klachten ten diepste kunnen gaan over de kwaliteit van service. Het zou effectief zijn als uw medewerker bij een klacht dan aanvoelt dat hij of zij dan niet over procedures moet gaan praten, maar gaat doorvragen om te ontdekken waar de ander werkelijk mee zit. Een persoonlijke aanpak leert een medewerker niet alleen trucjes, maar ook authentiek krachtdadig en communicatief te zijn. 

7 Trainingskenmerken die bijdragen aan blijvende resultaten

Als u  daadwerkelijk langdurige gedragsverandering wilt,  zult u voor een aanbieder moeten kiezen waarin het persoonlijk functioneren van de deelnemer en het gespreksproces in de groep voldoende aandacht krijgt.  Zo'n training heeft over het algemeen de volgende kenmerken:

  • Er wordt gewerkt in een klein groep. Hoe groter de groep des moeilijker is het om veiligheid te creëren.
  • De modellen staan niet primair centraal, maar de behoefte van de cursist. Deelnemers kunnen tijdens de training persoonlijke casuïstiek inbrengen.
  • De training vindt over een langere periode met regelmatige bijeenkomsten plaats. Wezenlijke veranderingen duren langer zodat een dergelijke training over een langere periode moet worden verspreid, liefst een keer per week. Als in week 3 iets wordt geleerd wordt,  kan in week 4 getoetst worden of het geleerde daadwerkelijk heeft gewerkt.
  • De cursus vindt vanwege het persoonlijke karakter niet incompany plaats. Deelnemers worden alleen open over hun worstelingen als er geen consequenties zijn voor op de werkvloer. Diepgang vindt alleen plaats als mensen geen werkrelatie hebben buiten de training.
  • De groep bestaat uit een mix van leidinggevenden en niet-leidinggevenden. Op deze manier kunnen beiden van elkaar leren, waardoor de leidinggevende ook een betere voeling krijgt van de impact van zijn of haar gedrag bij mensen die geen leidinggevende positie hebben.
  • Een trainer  krijgt toestemming  om naar de oorzaak van persoonlijke blokkades te vragen. Een blokkades kan variëren van overtuigingen ("ik zeg niet dat ik het er niet mee eens ben, omdat ik dan van mijn voetstuk afval"), tot echte emotionele blokkades ("ergernissen die bijvoorbeeld in de vorm van sarcasme worden geuit). Hierdoor krijgt de deelnemer ook beter zicht op waar zijn automatische reacties vandaan komen, waardoor hij meer regie daarover kan krijgen.
  • De trainer bespreekt regelmatig  hoe een deelnemer overkomt, zich profileert. 

De trainer

Deze stijl van trainen stelt andere eisen aan de trainer. Deze moet het aandurven om te kunnen wat hij onderwijst. Hij moet zelf ook de leider zijn die hij wil dat zijn cursisten worden. Hij moet de moed hebben om als de sfeer niet goed is, deze bespreekbaar te maken. In plaats van dat het programma de voorrang heeft, is er binnen de training voldoende ruimte om te leren aan de hand van communicatiemomenten die zich ter plekke voordoen.

Een trainer moet ook weten hoe hij regie houdt over zichzelf om te laten zien hoe je met moeilijke situaties omgaat. Hij moet daarin transparant durven zijn. Als hij zelf geraakt wordt, kan hij de groep laten zien hoe je hiermee omgaat. Op deze manier is hij een model voor de cursisten. Het is wellicht duidelijk  dat een trainer de groep niet verder kan brengen dan waar hijzelf is.

Niet veel trainers durven deze stijl van trainen aan, omdat dit ook een hoge mate van emotionele betrokkenheid veronderstelt, waarin u gebruikt van uw eigen mate van geraaktheid om tot resultaat te komen. Toch zal de training beduidend meer effect krijgen als hij een dergelijke stijl van trainen aandurft.

Interesse in een training Persoonlijke Effectiviteit?


Deel dit artikel met anderen

Het Bezoek van Hans 't Hart